RECURSOS HUMANOS

I CORTE: Estudiantes de la asignatura Gerencia de Recursos Humanos

VISIÓN GENERAL DE LA GERENCIA DE LOS RECURSOS HUMANOS

Definición de Recursos Humanos

El término recursos humanos (abreviado como RRHH, RH, RR.HH., y también conocido como capital humano) se originó en el área de economía política y ciencias sociales, donde se utilizaba para identificar a uno de los tres factores de producción, también conocido como trabajo (los otros dos son tierra y capital). Como tales, durante muchos años se consideraba como un recurso más: predecible y poco diferenciable.

El concepto moderno de recursos humanos surge en la década de 1920, en reacción al enfoque de "eficiencia" de Taylor. Los psicólogos y expertos en empleo iniciaron el movimiento de recursos humanos, que comenzó a ver a los trabajadores en términos de su psicología y adecuación a la organización, más que como partes intercambiables. Este movimiento creció a lo largo del siglo XX, poniendo cada día mayor énfasis en cómo el liderazgo, la cohesión y la lealtad jugaban un papel importante en el éxito de la organización.

Los recursos humanos ahora son considerados como una pieza clave en el desarrollo de las empresas, ya que permite la realización de las metas de éstas elevando su papel a una posición estratégica.

·        La administración de recursos humanos (personal) es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general.

·        El proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeño y una calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades.

Los objetivos que guían la función de la administración de los recursos humanos

1. Objetivos corporativos.: (Cumplir con las obligaciones legales, proporcionar prestaciones, relaciones entre el sindicato y la empresa) La función del departamento consiste en contribuir al éxito de los supervisores y gerentes mediante el apoyo y la asesoría que brinda.

2. Objetivos funcionales: (planeación, selección evaluación ubicación, retroalimentación) Cuando la administración del personal no se adecúa a las necesida­des de la organización se desperdician recursos de todo tipo.

3. Objetivos sociales Reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización.

4. Objetivos personales (evaluación, ubicación retroalimentación) Además de contribuir al objetivo común de alcanzar las metas de la organización, el Departamento de RRHH debe apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.

 Importancia de los recursos humanos

• Debe guiar a la dirección y a la gerencia en relación con los aspectos humanos de la misma.
• Es una función profesional, integrada por personas dedicadas al desarrollo de los empleados de forma tal que sea satisfactorio para ellos y benéfico para la organización.
• El área de Recursos Humanos es un puente entre las necesidades de productividad de la organización y las necesidades de satisfacción de los empleados.
• Es un puente entre las necesidades de productividad y efectividad de la organización y las necesidades de satisfacción, desarrollo personal y de trabajo de los empleados.
• Es un área de apoyo para el logro de los objetivos de toda la organización.
• Evalúa en términos de resultados cuantificables al igual que todas las demás áreas.

La función del Gerente de Recursos Humanos y la ética

El Gerente de Recursos Humanos debe ocuparse de asuntos gremiales y legales, supervisar programas  capacitación-Resolver los conflictos propios de la función requerirá de mucho entendimiento y capacidad para-la-aplicación-de-principios-éticos.
Aristóteles-vs-Platón

Dos de los filósofos más importantes que pensaron la ética fueron Aristóteles y Platón. Entender las diferencias filosóficas entre ambos es vital para cualquier directivo de recursos humanos de acuerdo a la literatura reciente sobre la ética en los negocios.
Platón creía que todos los seres humanos tienen la capacidad de entender, objetivamente en forma correcta e incorrecta. Pero los hombres más sabios o los "reyes de los filósofos" son los mejores en  reconocer y aplicar lo correcto e incorrecto y por lo tanto ejercer un poder de autonomía en la toma de decisiones. Básicamente el enfoque de Platón es más centrado en una elite superdotada que puede tomar  decisiones.
Aristóteles por otro lado, pensaba que no había reyes filósofos y que todos los hombres son infalibles. El mejor sistema de gobierno es aquel basado en reglas éticas lo que hará una sociedad más estable y justa.
En los tiempos modernos, parece que la ética de Aristóteles ha ganado ya que ha sentado las bases para cada constitución democrática así como las prácticas éticas en los negocios exitosos.

Rol-del-management

Utilizando la ética aristotélica como punto de partida, se puede entender el verdadero rol del liderazgo. Los líderes de acuerdo con Aristóteles deben esforzarse por maximizar el potencial de los individuos. Porque se está gestionando humanos, y no robots programados, un gerente de recursos humanos exitoso ayudará a cada individuo a desarrollar un conocimiento único y una serie de competencias,  que a cambio conseguirá maximizar el valor de esa persona para la Compañía.

Dado que la ética empresarial está basada en reglas y no en emociones, es importante que el Gerente de Recursos Humanos resuelva conflictos utilizando un un estándar de prácticas éticas (o lo que en muchas empresas se llama "Qué consideramos como ético"), en lo posible publicado en un manual disponible para todos los empleados. Esto evitará situaciones en las que el Gerente de Recursos Humanos se deje influenciar por sus sentimientos. Algunos teóricos recomiendan:
En primer lugar comprender el problema,  buscar el consejo de expertos, hacer una tormenta de ideas y considerar todas las soluciones posibles, tomar una decisión y lo más importante, revisar los resultados de esa decisión y aprender de ellos.

La acción más importante de un directivo de RR.HH. en cuanto a ética, según el especialista en el tema James O'Toole es hacer/se preguntas difíciles. Dice que en cada decisión que tome un Gerente de Recursos Humanos ético, debe decidir no sólo si la decisión afecta las ganancias de la empresa, sino también si es ética para todos los involucrados.  Un negocio poco ético termina no siendo un buen negocio, como ejemplifica O'Toole con el caso de Enron cuyo derrumbe comenzó con balances contables e información para los accionistas falsa.

Los hipotéticos dilemas éticos a los que un Director de Recursos Humanos puede hacer frente son infinitos. Pero O'Toole sugiere que para hacer preguntas difíciles el Director de RRHH deberá investigar un poco. ¿Es nuestro proceso de selección discriminatorio? ¿Cuando se descubre que un Gerente mantiene un romance con una empelada que ocurre? ¿La política de promociones y ascensos  es justa? ¿Debería despedirse a uno de los empleados más antiguos y reemplazarlo por empleados de agencia temporal más jóvenes y baratos?
Todas estas preguntas pueden ser ignoradas, pero hay que tener en cuenta que la inacción es una decisión en sí misma. Los Gerente de Recursos Humanos exitosos deben hacer preguntas complicadas y responderlas utilizando rigurosos métodos éticos.

los recursos humanos como responsabilidad de línea y función de staff

De un modo simple se puede definir como línea aquella área o sector que tiene a su cargo las tareas fundamentales para el cumplimiento de los objetivos de la organización, como pueden ser las áreas de producción o de ventas.

En cambio son consideradas staff aquellas otras que realizan tareas que, si bien son necesarias para un buen logro de los objetivos centrales, no son imprescindibles o pueden ser externalizadas, por ejemplo, el procesamiento de la información.

Los Recursos Humanos es línea dentro de su área –respecto del propio equipo- y es staff respecto de las otras gerencias de la empresa. A su vez, todos los gerentes de línea son gerentes de Recursos Humanos, porque también seleccionan, entrenan, evalúan y desarrollan a su personal.

La situación del departamento, oficina o área de recursos humanos, ha traído mucha confusión al interior de las organizaciones, ya que frecuentemente se manifiesta que en ellas prácticamente existen dos jefes con la debida  autoridad lineal, es decir refiriéndose al gerente y jefe de recursos humanos, que son las dos autoridades  que deciden sobre los demás colaboradores, lo que no es cierto; El gerente general tiene bien definido su actuación dentro de la empresa, siendo el responsable de la gestión de toda la organización, en cambio  el área de recursos humanos dentro de la Empresa cumple autoridad “funcional o staff “ , en ningún caso ejerce autoridad lineal, la tendrá tan solamente para el personal adscrito al departamento, como cualesquier otro jefe. Decimos funcional o Staff porque su labor para con el personal es meramente de apoyo y asesoramiento, es decir aconseja, orienta y  coordina todas las acciones de personal, que son implementadas por los jefes inmediatos.

La ubicación jerárquica del área de recursos humanos dentro de la estructura empresarial, dependerá  del tipo de organización o empresa, y necesidad de ésta, pero en cuanto a su función principal que desarrolla, debe ubicarse como una unidad administrativa de apoyo, dependiendo  de la gerencia de administración y/o a falta de esta de la gerencia general.

Debemos manifestar que si bien es cierto que el área de recursos humanos se le Define, delimita y establece como unidad administrativa de apoyo, pero debemos tener en cuenta que en la práctica esta dependencia, cumple funciones y roles como son  de consultoría, control, ejecución y dirección; Por lo que existen organizaciones, que por su misma complejidad y naturaleza el área de recursos humanos lo ubican como unidad administrativa de línea o ejecutiva, como sucede frecuentemente en las organizaciones industriales, donde generalmente trabajan una gran cantidad de colaboradores, y que en estas empresas la mano de obra forma parte del costo del producto, por lo cual se constituye como una unidad administrativa de operatividad lineal

Factores ambientales que afectan la administración de los recursos humanos

Una labor fundamental de todo administrador, es crear un ambiente en el cual los empleados puedan lograr metas de grupo en el menor tiempo. Todos estamos buscando mantener un medio ambiente adecuado que permita una acción eficiente y  eficaz de grupo para obtener los resultados deseados y alcanzar las metas establecidas. 

Una estrategia exitosa de recursos humanos complementa la misión y los objetivos de una empresa; lo que funciona para un gigante de la industria no necesariamente será adecuado para tu pequeña empresa. Los factores que influyen en las actividades de recursos humanos no son estáticos: para maximizar el reclutamiento y la retención, así como para minimizar los problemas de los empleados, los gerentes de pequeñas empresas deben vigilar continuamente los factores ambientales internos y externos, y ajustar la estrategia de recursos humanos de manera acorde. Para ello, es importante saber en qué pueden consistir los factores internos y externos.

·        Factores  Externos: afecta directamente o indirectamente a todas las organizaciones, está constituido por condiciones o factores tecnológicos, legales, económicos y de mercado, políticos, demográficos, socioculturales, físicos y ecológicos. Está  relacionado con la actividad empresarial como: competidores, clientes, proveedores, gobierno y grupos de presión.

• Factores  internos:  Es el ambiente de operaciones que se desarrolla dentro de la compañía y está constituido por las variables que surgen dentro de ella, derivadas de los factores económicos, financieros, innovación, desarrollo tecnológico, sociocultural y político.

Competencia

El grado de competencia en tu industria afecta a la capacidad de tu empresa para contratar a trabajadores cualificados. Los gigantes de la industria encuentran los candidatos que ellos buscan. En tal caso, no hay necesidad de gastar dinero en publicidad por cada contratación, ya que los candidatos visitarán la página web de la empresa por su propia voluntad. Sin embargo, las pequeñas empresas no suelen tener el mismo poder de marca o reputación de la empresa, y necesitan buscar activamente candidatos calificados para posiciones críticas. En tal escenario, un departamento de recursos humanos tendrá que centrarse en el desarrollo de materiales de reclutamiento y asistir a ferias de trabajo para promocionar la empresa y atraer solicitantes. Del mismo modo, el departamento de recursos humanos debe desarrollar programas e incentivos para retener a los empleados claves.

Compensación

La oferta de trabajo impulsa el monto de compensación que una empresa debe ofrecer para atraer empleados. En un mercado sobresaturado, cuando el desempleo es alto y existen muchos más candidatos calificados que oportunidades de trabajo, el monto de la compensación que debes proporcionar es menor que cuando hay una escasez de candidatos y se está compitiendo contra varias otras compañías para reclutar empleados. RR.HH. debe evaluar continuamente la estructura de compensación realizando encuestas específicas de sueldos y locación para garantizar que los salarios sigan siendo lo suficientemente competitivos para atraer y retener a los miembros clave del personal, pero lo suficientemente bajos como para que el negocio siga siendo económicamente competitivo. RR.HH. también debe asegurarse de que la estructura de compensación interna sea justa, por ejemplo: los trabajadores experimentados con calificaciones especializadas deberían ganar más que los graduados universitarios recientes que realizan las mismas tareas.

Legislación

La legislación afecta a todas las actividades de recursos humanos. La legislación federal y estatal normalmente dictan el tiempo que una empresa debe mantener registros de personal y otros datos de los empleados, lo que se puede almacenar, y cómo. Por ejemplo, la Ley de Portabilidad y Rendición de Cuentas del Seguro de Salud, la Ley de Estadounidenses con Discapacidades y la Ley de No Discriminación por Información Genética — todas de los Estados Unidos — obligan a los empleadores a salvaguardar la confidencialidad de la información médica de los empleados y hacer que los gestores de seguros de la empresa operen dentro de los límites de la ley. Los profesionales de RR.HH. deben mantenerse al corriente de la legislación y entrenar a los administradores acerca de sus responsabilidades.

Relaciones con los empleados

Las políticas internas y procedimientos impactan las actividades de recursos humanos. Por ejemplo, si la empresa se ​​ha comprometido a la promoción interna, recursos humanos debe asegurar que los empleados reciban una formación adecuada y el desarrollo para estar listos para el ascenso cuando llegue el momento. RR.HH. debe controlar el número de empleados elegibles para la jubilación y garantizar que los posibles sustitutos u otros miembros del personal estén capacitados para evitar una salida repentina de conocimiento del negocio. Si la empresa está sindicalizada, RR.HH. debe participar en la negociación colectiva con el sindicato en materia de representación. Las influencias externas, los factores políticos y la cultura organizacional influyen en la cantidad de quejas y denuncias que recursos humanos debe responder.

Diversidad de la fuerza de trabajo

La diversidad de la fuerza de trabajo es uno de los más importantes desafíos que enfrentan las organizaciones. significa que las organizaciones se están volviendo más heterogéneas en función de sexo, raza y grupo étnico (mujeres, discapacitados, homosexuales, etc.).

Los administradores de recursos humanos necesitan cambiar su filosofía de tratar a todos de la misma manera, para reconocer diferencias y responder a ellas en las formas que permitan asegurar la retención del empleado y una mayor productividad, siempre y cuando no resulten, al mismo tiempo, discriminatorias, trabajando con gente de diferentes culturas.

II CORTE

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

1. Planeación de recursos humanos. Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que tendrá una organización. Al determinar el número y el tipo de empleados que serán necesarios, el departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación y otros más. La planeación de recursos humanos permite al departamento de personal suministrar a la organización el personal adecuado en el momento adecuado. Tradicionalmente se llevaban a cabo labores de planeación financiera, de producción, de ventas, de mercadotecnia, etc. los ejecutivos han comprendido sin embargo, que todo esto lo realiza personal específico; sin este elemento, todas las demás labores no pueden llevarse a cabo, ello convierte a la planeación de recursos humanos en una actividad altamente prioritaria.

Teóricamente todas las organizaciones deberían identificar sus necesidades de personal a corto y largo plazos. A corto plazo se determinan las necesidades de personal generalmente a un año; a largo plazo se estiman las condiciones de personal en lapsos de dos, cinco, diez y hasta veinte años. En la práctica, esta labor se ha difundido más entre las empresas de gran tamaño, debido a varias razones, entre ellas la principal es el alto costo de la planeación en gran escala.

2. Necesidad de recursos humanos. Se inicia cuando se presenta una vacante, entendiendo como tal la disponibilidad de una tarea a realizar o puesto a desempeñar, que puede ser de nueva creación debido a la imposibilidad temporal o permanente de la persona que lo venía desempeñando. Antes de proceder a cubrir dicha vacante, deberá estudiarse la posibilidad de redistribución del trabajo, con objeto de que dichas tareas sean realizadas entre el personal existente y, solo en caso de no ser posible, se solicitará que se cubra.

3. Requisición:  El reemplazo y el puesto de nueva creación, se notifican a través de una requisición al departamento de selección de personal o a la sección encargada de estas funciones, señalando los motivos que las están ocasionando, la fecha en que deberá estar cubierto el puesto, el tiempo por el cual se va a contratar, departamento turno y horario.

4. Análisis de puestos: Recibida la requisición de personal, se recurrirá al análisis de puestos, con el objeto de determinar los requerimientos que debe satisfacer la persona, para ocupar el puesto eficientemente. En caso de no existir dicho análisis, deberá proceder en su elaboración para poder precisar qué se necesita. La información sobre análisis de puestos es importante porque comunica a los especialistas en personal qué deberes y responsabilidades se asocian a cada puesto.

5. Fuentes de reclutamiento El reclutamiento es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Básicamente es un sistema de información, mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz el reclutamiento debe atraer un contingente de candidatos suficiente para abastecer adecuadamente el proceso de selección. Se entiende por fuentes de reclutamiento, los lugares de origen donde se podrá encontrar los recursos humanos necesarios.

Existen dos fuentes de reclutamiento: externo e interno.

El reclutamiento se denomina externo cuando abarca candidatos reales o potenciales, disponibles u ocupados en otras empresas. Se denomina interno cuando aborda candidatos reales o potenciales ocupados únicamente en la propia empresa y su consecuencia es el proceso de recursos humanos.
El reclutamiento interno ocurre cuando, habiendo determinado un cargo, la empresa trata de llenarlo mediante la promoción de sus empleados (movimiento vertical) o transferirlos (movimiento horizontal) o aun transferidos con promoción (movimiento diagonal).

           

Esto disminuirá el periodo de entrenamiento y, lo más importante, contribuirá a mantener la alta moral del personal que ya trabaje en la organización, al permitir que cada vacante signifique la oportunidad de uno o varios ascensos. El reclutamiento es externo cuando, habiendo determinado la vacante, la organización trata de llenarla con personas extrañas, o sea, con candidatos externos que son atraídos por las técnicas de reclutamiento aplicadas. El reclutamiento externo recae sobre candidatos reales o potenciales, disponibles o colocados en otras organizaciones.

El reclutamiento externo abarca candidatos reales o potenciales, disponibles u ocupados en otras empresas:

·         Anuncios en la prensa

·         Agencia pública de colocación: 

·         Agencia privada de colocación

·         Agencia para reclutamiento de ejecutivos. 

·         Recomendaciones de empleados

·         Candidatos espontáneos.

·         Organizaciones profesionales

·         Sindicatos: 

6. Solicitud de empleo:  Localizados los candidatos, el ambiente en que sean recibidos, así como la manera en que sean tratados, contribuirá en alto grado a mejorar la impresión que se formen de la organización. El espacio asignado a la oficina de reclutamiento y selección deberá proporcionar las facilidades adecuadas a fin de que resulte funcional y reduzca al mínimo las incomodidades que surjan ante la presencia de numerosos candidatos. Es aconsejable una sala de espera confortable, iluminada y suficientemente ventilada, así como cubículos privados que permitan las condiciones ambientales necesarias para la realización de las diferentes etapas del proceso de selección. Determinada el área donde serán recibidos los candidatos, se procede a llenar la solicitud de empleo.

7. Entrevista inicial o preliminar Esta entrevista pretende detectar de manera clara y en el mínimo de tiempo posible, los aspectos más visibles del candidato y su relación con los requerimientos del puestos; por ejemplo: apariencia física, facilidad de expresión verbal, habilidad para relacionarse, etc., con objeto de descartar aquellos candidatos que de manera manifiesta no reúnen los requerimientos del puesto que se pretende cubrir; debe informársele también la naturaleza del trabajo, el horario, la remuneración ofrecida, las prestaciones, a fin de que él decida si le interesa seguir adelante en el proceso. Si existe interés por ambas partes, se pasa a la siguiente etapa. A continuación se explicará brevemente la entrevista. En sentido estricto se puede decir que la entrevista es una forma de comunicación interpersonal, que tiene por objeto proporcionar o recabar información o modificar actitudes, y en virtud de las cuales se toman determinadas decisiones. Cada entrevista tiene un objetivo específico, el cual debe estar predeterminado para poder precisar el procedimiento a seguir, la información previa requerida, el ambiente en que se realizará y su duración.

8. Pruebas psicológicas: En esta etapa del proceso de selección se hará una valoración de la habilidad y potencialidad del individuo, así como de su capacidad en relación con los requerimientos del puesto y las posibilidades de futuro desarrollo.

Existen diversos tipos de pruebas psicológicas que miden características determinadas del individuo entre las más conocidas se encuentran:

• Pruebas de personalidad.
• Pruebas de inteligencia
• Pruebas de intereses.
• Pruebas de rendimiento.
• Pruebas de aptitud.

            Cada una de ellas se explicara en detalle más adelante,

9. Entrevista final: En la gran mayoría de las empresas modernas es el supervisor inmediato o el gerente del departamento interesado quien tiene en último término la responsabilidad de decidir respecto a la contratación de nuevos empleados. Siendo éste el caso, es obvio que el futuro supervisor desea tener elementos para tomar su decisión. Con frecuencia, el supervisor es la persona más idónea para evaluar algunos aspectos (especialmente habilidades y conocimientos técnicos) del solicitante. Asimismo, con frecuencia puede responder con mayor precisión ciertas preguntas.

10. Solicitud de documentos que informan sobre el candidato. Generalmente se le conoce como estudio económico-social el cual debe de cubrir tres áreas:

a) Proporcionar una información de la actividad socio familiar, a efecto de conocer las posibles situaciones conflictivas que influyan directamente en el rendimiento del trabajo.

b) Conocer lo más detalladamente la posible actitud, responsabilidad y eficacia en el trabajo en razón de las actividades desarrolladas en trabajos anteriores.

c) Corroborar la honestidad y veracidad de la información proporcionada. En esta fase se verifican los datos proporcionados por el candidato en la solicitud, y en la entrevista del proceso de selección.

           

Asimismo se investigan sus condiciones actuales de vida y se verifican sus antecedentes a través de las opiniones expresadas por las personas con las que ha tenido interrelación: compañeros de estudio, de trabajo, jefes en los mismos, etc.

           

De manera general las áreas que se exploran son:

1. 1. Antecedentes personales: estado civil, nacionalidad, enfermedades, accidentes. estudios, antecedentes penales, pasatiempos, intereses, etc.,
2. 2. Antecedentes familiares: nombre, estudios y ocupación de los padres, de los hermanos, de la esposa, de los hijos; e integración familiar.
3. 3. Antecedentes laborales: puestos desempeñados, salarios percibidos, causa de la baja, evaluación de su desempeño, comportamiento, etc.
4. 4. Situación económica: presupuesto familiar, renta, colegiaturas, propiedades, ingreso, etc.

11 Examen médico: El examen médico de admisión reviste una importancia básica en las organizaciones, al grado de llegar a influir en elementos tales como la calidad y cantidad de producción, índices de ausentismo y puntualidad entre otras. También existen otras razones entre las que se cuentan el deseo natural de evitar el ingreso de un individuo que padece una enfermedad contagiosa y va a convivir con el resto de los empleados, hasta la prevención de accidentes.

12. Decisión final:   Con la información obtenida en cada una de las fases del proceso de selección, se procede a evaluar comparativamente los requerimientos del puesto con las características de los candidatos. Hecho esto, se presenta al jefe inmediato y, de ser necesario, al jefe del departamento o gerente de área, para su consideración y decisión final. Es importante insistir en que es recomendable que la decisión final corresponda al jefe o jefes inmediatos del futuro empleado, por ser el directo responsable del trabajo del futuro subordinado; al departamento de selección de personal corresponde un papel asesor en dicha decisión final.